人事労務コンサルティング

創業以来36年以上にわたり、千数百社を超える経営者の方から、人事・労務・労働問題などのご相談やご依頼を受け、解決してきた長いキャリアと豊富な経験、確かな実績を持つ社会保険労務士が、経営者の皆様の良き相談相手となり、専門的な助言やご指導をいたします。

人事・労務、労働問題を取り巻く情勢

今日の雇用関係においては、日々様々な問題が生じます。複雑な問題も多く、社員(従業員)が会社の対応に不満を持ったり、納得できずに労働基準監督署ユニオンに相談あるいは訴えるケースも増加の一途をたどっています。

また、労使紛争の早期解決を目指して新しく導入された「労働審判制度」、働き方の基本ルールを定めた「労働契約法」の制定、定年延長の義務化を求めた「高年齢者雇用安定法」の改正、正社員との格差是正を求める「パート労働法」の改正、「税制適格年金」の廃止など、近年労働法令の制定や改正が相次ぎ、企業の人事・労務管理は常に最新の情報を取り入れ、的確な対応をすることが必要となってきています。

更に、人事・労務に関するコンプライアンス問題・リスク回避にも、臨機応変な対応が急務となっています。

例えば、次のような事由を軽んじたり、対応を躊躇(ちゅうちょ)していたことで、問題が大きくなり、厄介な労使紛争にまで発展し、莫大な時間とお金がかかってしまったというようなことも珍しくありません。

  • 採用時の労働条件通知書や雇用契約書を作成する場合、大きな労務リスクになりやすい重要な事項を定めていない
  • 退職時の有給休暇請求、トラブルになりやすい解雇や退職時の誤った対応、退職に関して定めておくべき就業規則や誓約書の重要な記載漏れ
  • メンタルヘルス対策問題として安全配慮義務に関しての記載と退職時のトラブルから会社を守る就業規則の定めがない

など

しかし、そのような問題や対応について相談したいと考えても、労働基準監督署やユニオンなど従業員(労働者)を対象とした相談窓口は多い反面、経営者や人事・労務担当者の方が気軽に相談できる窓口はあまりないというのが現状です。

経営者の皆様の頼れる相談相手になりたいと考えています

当事務所とご契約頂けば、

  • そのようなとき経営者や担当者の相談相手となって、長いキャリアと多くの労働問題を解決に導いてきた豊富な経験・実績を持つ社会保険労務士が、判例、法令、実務例等による専門的な助言やご指導をいたします。
  • 不当解雇等のトラブル防止、特に残業問題対策として「事前申告制」「残業時間振替休日制」「「固定残業手当の導入」「就業規則の変更による時間管理の厳格化」など積極的に御社に最適だと思われるご提案をいたします。
  • 「裁量労働制」や「変形労働時間導入」「在宅勤務」「モバイルワーク」「フレックス時間制」等の勤務体制の多様化に合わせた新賃金制度、役割等級制度、人事評価制度などのトータル人事制度の導入支援を行います。
  • 社員のやる気と成長を育み、労働条件の向上と企業の存続・発展につながる人事・労務管理や企業の礎となる社員のES(従業員満足)向上とCS(顧客満足)につながる人事制度のご支援をさせて頂きます。

労働問題の速やかな解決を図り、労務リスクをあらかじめ回避することによって、経営の圧迫、労務倒産は避けることが十分可能なのです。

資本力よりも、確固たる経営方針(経営理念)を持ち、社員1人ひとりがその経営理念を 共有し、高いモチベーションを維持できる底力のある企業だけが生き残っていく時代となってきているのです。

人事・労務について模索し、何とかしたいと考えている経営者の皆様に対し、当事務所は全力でお役に立ちたいと考えています。

会社を守る戦略型就業規則の作成・変更

人を雇うことに対して非常にリスクのある時代です。

社会情勢、経済情勢の変化、人々の意識の変革、モラルの低下など様々な要因が絡みあい近年は労働問題が急増している上、深刻化、長期化する傾向が顕著にみられます。

そこで非常に重要になってくるのが就業規則です。

現在は、インターネットなどの普及により「モデル就業規則」のようなものは、簡単に手に入ります。
しかし、本当に労働問題があった場合に対応できるよう重要な項目がきちんと含まれている就業規則、すなわち自社の現状・実態に合った就業規則を作成してあるか、もしくは現状・実態に合わせて見直し変更してあるかどうかが重要なポイントとなります。
そのことが、起こってしまった問題を最小限度に食い止めるのみならず、将来的に潜在的労務リスクをも回避し、会社を守っていくことになるのです。
就業規則の記載内容によっては、逆に会社に不利益なることもあるので注意が必要です。

当事務所では「労務リスクに対応できる就業規則」や「業種に応じた就業規則」など、今まで数多くの人事・労務、労働問題に関わってきた長い経験と実績に基づき、時代の先を視野にいれた「会社を守る戦略型就業規則」の作成、変更等、企業様に最適な就業規則をご提案致します。
企業様に必要な重要項目を網羅しながら、分かりやすく簡潔にまとめてある当事務所作成(変更)の就業規則は大変高評価をもって受け入れられています。

また、外国企業の日本法人様に対しては、就業規則の翻訳も含めて対応可能ですので、是非ご相談ください。

就業規則を作成する意味とは

労働形態が多様化している今日、会社と労働者の間の労働問題を未然に防ぎ、よりよい労働環境を築くためには、あらかじめ労使間の決めごとを明記した就業規則の役割は非常に重要なものとなってきています。

労働者が10人以上の会社は、労働基準監督署への届け出が義務付けられていますが、10人未満の会社でも、就業規則を作成することをお勧めします。
例えば・・・

  • 従業員から未払い残業代を請求された場合、労働時間の管理に関する定めがないため反論できない・・・
  • あらゆる問題社員へ対応する服務規定や懲戒規定での重要な項目の定めがない・・・
  • 私傷病やメンタルヘルスに関する安全配慮や休職、復職、リハビリ勤務に関する重要な定めがない・・・
  • 裁量労働制、変形労働時間制、その他モバイルワーク勤務等運用の定めがない・・・
  • 定年退職者を嘱託で継続雇用したいが、賃金等労働条件の定めがない・・・
  • 退職金制度の規定が現状とあっていないのだが変更方法がわからない・・・
  • 定額の時間外手当を支給したいが記載方法がわからない・・・
  • 守秘義務や職務発明に関する項目がない・・・

など

就業規則の作成・変更のご相談は当事務所へお任せください。
就業規則の他、人事・労務に関する150種類の各種規程及び80種類の各種契約書及び書類をご依頼により作成しています。

※当事務所では《就業規則専門のホームページ》の運営も行っています。そちらも合わせてご覧ください。

就業規則作成について

常時10人以上の労働者を使用する事業場では必ず就業規則を作成しなければなりません。(労働基準法89条)この場合の労働者には、正社員のほかパートタイム労働者や臨時のアルバイト等すべての者を含みます。(例えばパートタイム労働者のように勤務の態様等から通常の労働者と異なった定めをする必要がある場合には、通常の労働者に適用される就業規則とは別にパートタイム労働者に適用される規則を作成する必要があります。この場合、パートタイム労働者就業規則のように別規程としても差し支えありません。)

なお、就業規則で定めたことは労使双方を拘束することになりますので、労務コンプライアンスや労務リスクマネジメントが必要なことはもちろん、その内容は実態にあったものとする必要があります。

労働条件は時とともに変わっていくことが普通ですから、就業規則を作成した後も必要に応じて見直しを行い、常に実態に合ったものにしていかなければなりません。

就業規則の変更には

就業規則で変更について定める場合、以下の条文内容の規定が最も重要です。
会社は、法令の改正、経済情勢、社会情勢、社内状況等によりやむを得ず労働条件を引き下げることがある。
しかし、この条文を入れたからといって、必ず認められるというものでもありません。
下記判例参照:

労働条件の一方的な不利益変更は無効であり高度な合理性の有無、すなわち

  • 不利益の程度(労働者が受認できる程度か否か)
  • 必要性と相当性
  • 労働者との交渉経緯
  • 労働者側の対応
  • 世間の一般的な状況

等から見てやむを得ない場合に認められるものである。
(最高裁判決昭和43.12.25秋北バス事件、最高裁判決平成12.9.7みちのく銀行事件等)

また監督署が受理したからといって、内容がすべて合法であるということを担保したものではありません。
監督署は形式がそろっていれば一応受け付け、審査の結果、法律違反や労働協約違反があれば、就業規則変更命令を出せることになっていますが、実際にこの命令を出すことはまれです。

普通は会社を呼び出して、是正勧告又は指導により改善させています。(是正指導で多い事項は、割増賃金の計算方法の不適法(1月平均所定労働時間数が法定計算と異なる、割増賃金の対象賃金に諸手当が未算入など)、本籍地がわかる書類の提出に関する事項、「別に定める」とされた規程がないなど)就業規則の制定及び改正に当たっては、従業員の過半数代表者の意見書の添付が必要となります。

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