お知らせ

メンタルヘルス問題への対応

2016年12月19日

「うつ」という言葉を聞かない日はないこの頃ですが、うつ病が深刻な病気のひとつとして社会で認知されるようになったのはまだ近年のことです。その原因の特定や対処法も含め未解明な部分がまだまだ多く存在しています。
原因が仕事上の事に限られるわけではないので、「メンタルヘルス問題」はどんな会社でも起こりうることと認識し、「我社は大丈夫」「この社員は大丈夫」などと思いこまないで、問題が起こる前に就業規則を含め人事・労務諸規程の見直しや作成、研修等万全の準備をしておく事が非常に重要になってきます。

特に最近は「新型うつ」と呼ばれるものもあらわれてきていて、今までの就業規則では対応しきれないものも多くなっています。当事務所は、そのような現代、そして将来の労務リスクの回避まで見込み、より良い労使関係を築くために就業規則を見直し、または改訂するなど積極的に会社を守るためのご提案をしています。

専門家と連携できるかが重要なポイント

 

ただ、もう既に「メンタルヘルス問題」を抱えてしまっていて、その対応に苦慮している経営者の方もたくさんおいでになり、ご相談にいらっしゃる多くは今起きてしまっている問題だという現状もあります。「メンタルヘルス問題」は一歩対応を誤れば重大な労務問題となり、企業にとって大きな痛手となります。そこで企業はいかに信頼のできるメンタル面での専門家・実務面での専門家と連携できるかが重要なポイントとなってくるのです。

「メンタルヘルス」問題は、解決までに長い時間がかかる場合が多く、また一旦解決したかに見えても、その後の経過対応も必要です。
関係者それぞれが信頼関係を持って、連携をうまくとり対応していかないと多くの時間を費やしたのに解決が見えないということになりかねません。

当事務所は、対象社員対応のみならず、今後考えられる「メンタルヘルス問題」にも対応できる、会社を守る就業規則の見直し・改訂や、迅速かつ的確に対応できる実務書式のご提供など人事・労務に関して企業様を全面サポートいたします。
ご希望があれば、当事務所と提携しているメンタルヘルス関係に強い専門家のご紹介もいたしておりますので、ご相談ください。

 

例えば、休職措置、復職判断で大切なことは?

 

メンタルヘルスに問題がある社員に対する休職措置で大切なことは完全な労務提供が果たされているのか否かを見極めることになります。その結果を踏まえて休職措置を取るのかどうかを判断します。
ケースによっては、出勤を継続してくることもあるため、使用者としては、これまでの勤務状況から、判断し、完全な労務提供が果たされているとは判断できない場合には、一旦労務受領を拒否し、労働者本人に対して、会社指定の医師の診断を命ずるなどの措置をとり、その結果を踏まえて、引き続き休職措置を取るか否かを判断することになります。
復職の申し出についても主治医、産業医、指定医、専門家、家族、上司、同僚等の参考意見を聞きながら慎重な対応が望まれます。

当事務所は「メンタルヘルス問題」対応に豊富な経験と多くの実績を持っています。

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