お知らせ

会社を守る戦略型就業規則の作成・変更

2016年12月19日

人を雇うことに対して非常にリスクのある時代です。

社会情勢、経済情勢の変化、人々の意識の変革、モラルの低下など様々な要因が絡みあい近年は労働問題が急増している上、深刻化、長期化する傾向が顕著にみられます。

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そこで非常に重要になってくるのが就業規則です。
現在は、インターネットなどの普及により「モデル就業規則」のようなものは、簡単に手に入ります。
しかし、本当に労働問題があった場合に対応できるよう重要な項目がきちんと含まれている就業規則、すなわち自社の現状・実態に合った就業規則を作成してあるか、もしくは現状・実態に合わせて見直し変更してあるかどうかが重要なポイントとなります。
そのことが、起こってしまった問題を最小限度に食い止めるのみならず、将来的に潜在的労務リスクをも回避し、会社を守っていくことになるのです。
就業規則の記載内容によっては、逆に会社に不利益なることもあるので注意が必要です。

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当事務所では「労務リスクに対応できる就業規則」や「業種に応じた就業規則」など、今まで数多くの人事・労務、労働問題に関わってきた長い経験と実績に基づき、時代の先を視野にいれた「会社を守る戦略型就業規則」の作成、変更等、企業様に最適な就業規則をご提案致します。
企業様に必要な重要項目を網羅しながら、分かりやすく簡潔にまとめてある当事務所作成(変更)の就業規則は大変高評価をもって受け入れられています。

また、外国企業の日本法人様に対しては、就業規則の翻訳も含めて対応可能ですので、是非ご相談ください。

就業規則を作成する意味とは

労働形態が多様化している今日、会社と労働者の間の労働問題を未然に防ぎ、よりよい労働環境を築くためには、あらかじめ労使間の決めごとを明記した就業規則の役割は非常に重要なものとなってきています。

労働者が10人以上の会社は、労働基準監督署への届け出が義務付けられていますが、10人未満の会社でも、就業規則を作成することをお勧めします。
例えば・・・

  従業員から未払い残業代を請求された場合、労働時間の管理に関する定めがないため反論できない・・・
  あらゆる問題社員へ対応する服務規定や懲戒規定での重要な項目の定めがない・・・
  私傷病やメンタルヘルスに関する安全配慮や休職、復職、リハビリ勤務に関する重要な定めがない・・・
  裁量労働制、変形労働時間制、その他モバイルワーク勤務等運用の定めがない・・・
  定年退職者を嘱託で継続雇用したいが、賃金等労働条件の定めがない・・・
  退職金制度の規定が現状とあっていないのだが変更方法がわからない・・・
  定額の時間外手当を支給したいが記載方法がわからない・・・
  守秘義務や職務発明に関する項目がない・・・
など

就業規則の作成・変更のご相談は当事務所へお任せください。
就業規則の他、人事・労務に関する150種類の各種規程及び80種類の各種契約書及び書類をご依頼により作成しています。

当事務所では《就業規則専門のホームページ》の運営も行っています。そちらも合わせてご覧ください。

横浜 社会保険労務士 就業規則特設サイトへ 

 

就業規則作成について

常時10人以上の労働者を使用する事業場では必ず就業規則を作成しなければなりません。(労働基準法89条)この場合の労働者には、正社員のほかパートタイム労働者や臨時のアルバイト等すべての者を含みます。(例えばパートタイム労働者のように勤務の態様等から通常の労働者と異なった定めをする必要がある場合には、通常の労働者に適用される就業規則とは別にパートタイム労働者に適用される規則を作成する必要があります。この場合、パートタイム労働者就業規則のように別規程としても差し支えありません。)

なお、就業規則で定めたことは労使双方を拘束することになりますので、労務コンプライアンスや労務リスクマネジメントが必要なことはもちろん、その内容は実態にあったものとする必要があります。

労働条件は時とともに変わっていくことが普通ですから、就業規則を作成した後も必要に応じて見直しを行い、常に実態に合ったものにしていかなければなりません。

 

就業規則の変更には

就業規則で変更について定める場合、以下の条文内容の規定が最も重要です。

会社は、法令の改正、経済情勢、社会情勢、社内状況等によりやむを得ず労働条件を引き下げることがある。

しかし、この条文を入れたからといって、必ず認められるというものでもありません。

下記判例参照:

労働条件の一方的な不利益変更は無効であり高度な合理性の有無、すなわち

・ 不利益の程度(労働者が受認できる程度か否か)
・ 必要性と相当性
・ 労働者との交渉経緯
・ 労働者側の対応
・ 世間の一般的な状況

等から見てやむを得ない場合に認められるものである。

(最高裁判決昭和43.12.25秋北バス事件、最高裁判決平成12.9.7みちのく銀行事件等)

また監督署が受理したからといって、内容がすべて合法であるということを担保したものではありません。

監督署は形式がそろっていれば一応受け付け、審査の結果、法律違反や労働協約違反があれば、就業規則変更命令を出せることになっていますが、実際にこの命令を出すことはまれです。

普通は会社を呼び出して、是正勧告又は指導により改善させています。(是正指導で多い事項は、割増賃金の計算方法の不適法(1月平均所定労働時間数が法定計算と異なる、割増賃金の対象賃金に諸手当が未算入など)、本籍地がわかる書類の提出に関する事項、「別に定める」とされた規程がないなど)

就業規則の制定及び改正に当たっては、従業員の過半数代表者の意見書の添付が必要となります。

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